التوجيه كوسيلة لتدريب الموظفين. مساعدة المهنيين الشباب في وظائف جديدة

ومن المسلم به التوجيه في المؤسسة باعتبارها واحدة من أفضل الطرق للكفاءة والفعالية التي تستخدم لتدريب الموظفين الجدد.

ميزة الوضع الحالي في عالم الأعماليمكنك استدعاء صعوبات جدية في اختيار الموظفين الفنيين. يكاد يكون من المستحيل العثور على متخصص جاهز يمكنه البدء في العمل فورًا. يسمح لك التوجيه ، كطريقة لتدريب الموظفين ، بتثقيف الأشخاص ذوي المعارف والمهارات المحددة ذات الصلة بشركة معينة عمليًا. العديد من الشركات الكبيرة تنتقل إلى هذه الطريقة في تشكيل جماعي. وتكتسي هذه الطريقة أهمية خاصة في الحالات التي يكون فيها أفراد المؤسسة من الشباب ذوي الحد الأدنى من الخبرة في العمل.

ما هو التوجيه

اعتمادا على حجم المنظمة ، وكذلكخصوصية وتعقيد الأنشطة الاقتصادية (الإنتاج والتجارة والخدمات والمشاورات) ، يمكن للرئيس توظيف الموظفين مع خبرة ضئيلة أو معدومة. في عملية التدريب ، يقدم أخصائي مؤهل بدرجة عالية (وهذا هو المرشد) للوافد الجديد المعلومات اللازمة للوظيفة.

أيضا ، وتشمل واجباته تتبععملية استيعاب هذه المعرفة ، وتشكيل المهارات اللازمة ، وبشكل عام ، الرغبة في العمل. عند الانتهاء من التدريب ، سيحصل المتخصص الشاب على الشهادة وقد يسمح له بأداء وظائف العمل.

السمات المميزة للتوجيههي أن العملية بأكملها تتم في مكان العمل مباشرةً ، وتؤثر على المواقف الحقيقية وتوضح عملية العمل بالكامل. أي أن هذا التدريب يحتوي على الحد الأدنى من النظرية ، مع التركيز على انتباه الطالب على الجانب العملي للنشاط.

مدرسة داخلية وخارجية في الشركة

في معظم الأحيان مصطلح "التوجيه"تستخدم في اتصال مع مفهوم "شركة التعلم". هذا هو اسم المنظمات والمؤسسات التي تستجيب بسرعة عالية وكفاءة للتغيرات الناشئة في مجال أعمالها. إنهم ينشئون تقنيات جديدة ، ويتعلمون ويهتمون بالمهارات والمعرفة ، ويدمجون بسرعة كبيرة التطورات الجديدة في عملية الإنتاج (التجارة والاستشارات وغيرها). الغرض من هذا الإجراء هو تحويل النشاط الرئيسي للحفاظ على القدرة التنافسية وتعزيزها.

جزء لا يتجزأ من هذه العملية هو التحسين المستمر للمؤهلات والكفاءة المهنية للموظفين. من أجل تدريب الموظفين الفعال والجيد ، يتم استخدام نظامين:

1. توفر المدرسة الخارجية للمؤسسةنوع من مركز التدريب على أراضي الشركة أو خارج أسوارها. هنا ، يمكن لأفراد المؤسسة الذين تم تدريبهم "من الصفر" أو زيادة مستوى مؤهلاتهم حضور الدورات التدريبية أو الندوات أو المحاضرات التي يقوم بها المدربون الخاصون بالشركة أو المتخصصين المدعوين.
2. المدرسة الداخلية أكثر فرديةطريقة التدريس. يستخدم أخصائي شاب التعليمات والمشورة والتوصيات من عامل أكثر خبرة في مكان عمله. ميزة المدرسة الداخلية هي نقل الخبرات والملاحظات الفردية.

من هو المرشد وماذا يكون؟

التوجيه ، كوسيلة لتدريب الموظفين ،ينطوي على الإعداد الأولي للمدرس نفسه. يمكن اختيارهم فقط من قبل المدير أو الاختصاصي أو المدير الذي تم اختياره ، وتم تسجيلهم في مجموعة من الموجهين وتلبية عدد من المتطلبات:

• المستوى الحالي للكفاءة يتوافق مع صورة الموقف الذي يشغله.
• اليقظه في أداء عملهم ، وكذلك فيما يتعلق بالموظفين الآخرين.
• تجربة العمل في هذه المنظمة هي سنة واحدة على الأقل.
• خبرة في أداء واجباتهم المهنية لمدة لا تقل عن ثلاث سنوات.
• وجود رغبة شخصية ليصبح المرشد.
• أداء جيد في MBO.

عندما تحتاج المؤسسةتدريب الموظفين الجدد ، يختار الرئيس مرشحًا ويوقع على أمر للتوجيه. ووفقاً لهذه الوثيقة ، يتم اتخاذ جميع الخطوات لاحقاً لتعيين المتدرب لمدرس معين ، وتحصيل هذا الأخير وتعيين موظف جديد للموظفين بعد تدريبه الناجح.

كيف التسجيل في مجموعة من الموجهين

انطلاقا من حقيقة أن العمل مع الموظفينعملية معقدة إلى حد ما ، ونتائجها لها تأثير كبير على إنتاجية الشركة ، واختيار وتدريب الموجهين مع أقصى قدر من المسؤولية. إلى جانب قدرات ورغبات الموظف الذي يدعي أنه مرشد ، يتم اتخاذ قرار الانضمام إلى المجموعة من قبل متخصص في الموارد البشرية بالاتفاق مع المدير المباشر للموظف.

يحدث هذا عندما يدرس رئيس التطبيق ،مقدم من الموظف نفسه في شكل مكتوب أو إلكتروني (وهذا يعتمد على كيفية تنظيم بوابة الشركة). بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للرئيس اختيار وتوصية موظف معين بشكل مستقل ، كما أن المرشح للموجهين لديه فرصة للتسجيل في المجموعة بناء على نتائج التقييم السنوي للموظفين.

يجري في المجموعة ، يتم تدريب الموجهيندورات تهدف إلى تنظيم ومواءمة عملية التوجيه. حددوا المحتوى والأسلوب والإجراء الصحيح لتقديم المواد التعليمية.

يتم استبعاد الموجهين من المجموعة

كونه بين المدربين ، ينبغي على الموظفينللوفاء بالواجبات الموكلة إليهم على المستوى المناسب ، وإلا سيتم استبعادهم. قد تكون أسباب اتخاذ مثل هذا الإجراء الجذري من جانب القادة ما يلي:

• لا يظهر الموظف تقدمًا شخصيًا ، ولا تتطور كفاءاته.
• أكثر من 20٪ من الموظفين الجدد في الشركة الذين يشرف عليهم هذا المعلم لم يجتازوا برنامج التكيف.
• لا يستطيع الاختصاصي أداء واجباته الوظيفية المباشرة بشكل نوعي.
• أكثر من 30٪ من المتدربين اشتكوا من هذا الموظف خلال عام واحد.

مصلحة المرشد

يفرض التوجيه ، كطريقة لتدريب الموظفين ، واجبات معينة على المدرب والمتدرب ، ولكن لديهم أيضًا فرصة لاستخدام عدد من الحقوق.

بالإضافة إلى تحقيق تطلعاتهم والقدرات ، وهو متخصص ، يتم تعيين طالب له ، ويدفع مكافأة مالية. ومع ذلك ، من أجل الحصول على هذه الأموال ، يجب على المرشد أداء جميع وظائفه بشكل جيد والانتظار حتى تنتهي عملية تدريب الموظفين وسيتم إصدار الشهادة. من المعتاد دفع رسوم بعد شهرين من قيام أخصائي الموارد البشرية بتقييم معرفة الموظف الجديد ووافق على تسجيله في الموظفين.

هذه التدابير لها ما يبررها ، لأن الأهدافالتوجيه هي نقل الخبرة وتعليم موظف مفيد للشركة. لا تهتم الشركة بخسارة المال بسبب عدم كفاءة الموجهين أو الإهمال أو الكسل أو إهمال الطلاب.

معنى تحديد الأهداف المناسبة

واحدة من أهم المهام التي يلعبها أخصائي مؤهل تأهيلاً عالياً في دور المرشد هي تكوين صورة للنتيجة في ذهن وخيال المتدرب.

حول كيفية الوصول إليها وفهمها سيكونيتم الوصول إلى الهدف ، يعتمد حقيقة إنجازه للطالب. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للصياغة الصحيحة إلهام موظف قابل للتكيف لأداء مهام أكثر تعقيدًا.

يمكن تقييم مدى ملاءمة وكفاية الأهداف من خلال ربطها بالمعايير التالية:

• اقعية.
• قياس.
• إحراز.
• أهمية.
• ملزمة لتاريخ محدد.

أهداف محددة

بالنسبة لأي مدير أو معلم ، يعتمد العمل مع الموظفين في المقام الأول على مبدأ الدقة عند صياغة المهام والمسؤوليات والنتائج المطلوبة.

في الوقت نفسه ، جنبا إلى جنب مع ملموس ، يتم وضع الهدف مع موقف إيجابي. على سبيل المثال ، قد يكون من الخطأ إنشاء تخطيط لصفحة العنوان دون استخدام ألوان حمراء وسوداء.

على النقيض من ذلك ، ستكون مهمة جعل العديد من الأشكال المختلفة للقالب وفقا للقالب ، وهو مألوف لدى الموظف ، أكثر صحة.

التوجيه ، كوسيلة لتدريب الموظفين ،يجب أن يعتمد على تصريحات إيجابية بدون جسيم "لا". ثبت أنه لا ينظر إليه من قبل العقل الباطن ، لذلك هناك خطر جدي من الحصول على النتيجة التي أردنا تجنبها (التصميم باللونين الأحمر والأسود).

بدلاً من الحديث عن كيفية عدم التصرف ، يعطي المعلم الجيد للمتدرب دورة صحيحة ودقيقة.

ماذا يعني "الهدف القابل للقياس"

خصائص الهدف الصحيحيصبح إمكانية قياسه الكمي أو النوعي. للقيام بذلك ، استخدم مجموعة متنوعة من المعايير والمقاييس: القطع والأوراق والنسب المئوية والروبل والعدادات.

مثال على مهمة صياغتها بشكل غير صحيح هي حكاية معروفة ، ملحها في الجملة الأخيرة من الجيش الراسي: "حفر من هنا حتى الفجر".

يمكن استدعاء هدف كافي يوميًا بإجراء عشرة نداءات باردة أو إجراء مفاوضات مع ثلاثة أشخاص.

إمكانية الوصول إلى الهدف: هل هو مهم جدًا

تشكيل ثقة الطالب بمفردهالقوة والكفاءة - هذه واحدة من الوظائف التي يؤديها المرشد. لا ينبغي أن يكون التوجيه للموظفين ذوي الخبرة وسيلة لتأكيد الذات على حساب المبتدئين.

لهذا السبب ، عند إعطاء المتدرب مهمة ، يقارن المدير الجيد مدى تعقيده بقدرات الطالب. لا يوجد مكان للأمل في الحظ أو معجزة

خصوصية تحديد الهدف الكافي هو ذلكيجب أن يحفز المتدرب على مواصلة العمل ، وبالتالي ، يكون أكثر صعوبة مما اعتاد عليه. وفي الوقت نفسه ، فإن التعقيد المفرط يخيف المتدربين غير الآملين.

أفضل ميزة للأهداف التي تقع في"المتوسط ​​الذهبي" بين التعقيد والبساطة ، العبارة "صعبة ، ولكنها قابلة للتنفيذ". بمرور الوقت ، سيزيد مستوى تعقيد الأهداف بالنسبة للمتدرب ، لأنه يحصل على معرفة جديدة ويجب أن يكون قادراً على تطبيقها.

تحديد الموعد النهائي لهذه المهمة

الصياغة غير المؤكدة في تحديد الأهداف هي أحد العوامل الرئيسية التي تؤدي إلى تعطيل المهمة أو أداءها غير المرضي.

يجب أن يكون العمل الجديد أولًا موعدًا نهائيًا ، بالإضافة إلى وقت التسليم أو التحقق من النتائج الوسيطة.

غير محترف للغايةتعريف تقريبي للموعد النهائي ، على سبيل المثال ، "بحلول نهاية الشهر" أو "الأسبوع المقبل". من الواضح والأكثر تحديدًا أن مهمة تنفيذ التخطيط بحلول 15 سبتمبر قد بدأت.

ملاءمة الغرض

وظيفة جديدة تصبح تحديا للمتدرب ، وليسواجب مؤلم فقط في حالة عندما يكون مثيرا للاهتمام بالنسبة له. مع العلم أنه يحتاج إلى تحفيز الطالب ، سيقوم المدرب المتخصص المؤهل بصياغة الهدف بحيث يصبح مهمًا لفنان الأداء نفسه.

تحت تصرف المرشد فقط غير الملموسالدافع ، فهو ليس متاحًا من الحوافز أو العقوبات المالية من المتدربين. لذلك ، فإن فن المدير الجيد هو الإهتمام المستمر والدائم بالطلاب في عملية العمل.

مثال على إعداد الهدف غير الصحيح: "أحتاج إلى إجراء هذا التنسيق". لا يفهم الطالب سبب قيامه بهذه المهمة ، فهو يقاوم داخليًا.

والأثر المعاكس الأساسي هو طلب هذا التصميم ، وفي حالة الحصول على نتيجة جيدة ، سيعلم الفريق بأكمله عن مزايا المتدرب.

ردود الفعل كأداة للإرشاد

في عملية التدريب ، لا يقتصر دور المدرب على نقل المعلومات اللازمة للمتدرب آليًا فحسب ، بل أيضًا للتحكم في استيعابها بشكل صحيح وكامل.

تطبيق أساليب ردود الفعل ، يمكن للمديرلتحليل مستوى إدراك الطالب وأخطائه وأوجه قصوره وأخطاءه. تصحيح أداء مهام العمل التي يقوم بها مناقشة وحساسة مما دفع الاتجاه الصحيح، وهذا هو، من خلال النقد البناء.

يجب إنشاء أي ملاحظة على النحو التالي:

1. يصف المرشد الوضع الذي هو موضوع للمناقشة (المهمة ، المشروع ، العمل الجماعي ، مراعاة أخلاقيات الشركة).
2. ثم يعبر عن موقفه من ذلك وعواقبه.
3. مدير يعلن عن رغبتهفيما يتعلق بالنتائج المستقبلية لإجراءات الطالب في نفس الظروف (المماثلة). أيضا ، يمكن أن يقدم نسخة أبسط من السلوك لتحقيق أقصى قدر من الكفاءة لسير العمل.

في أي سلوك معلمه حالة نحو تطويع الموظفين يجب أن يقوم على الإنتظامية والصبر والدبلوماسية.

</ p>