البحث في الموقع

طرق تقييم الموظفين

نجاح الأعمال يعتمد ليس فقط على الصحيحواختيار وتعيين الموظفين، ولكن أيضا إدارة فعالة منه. لذلك، يجب على أخصائيي الموارد البشرية في أي منظمة أن يمثلوا بوضوح طبيعة العمل ومتطلبات الموظفين. قدراتهم ومهاراتهم، وكذلك الدافع الشخصي والقدرة على تحفيز الناس على القيام بعمل - كل هذا ضروري لتحقيق الأهداف المحددة في المنظمة. نهج تقييم الكفاءة هو طريقة مثبتة ومناسبة. ويمكن أيضا أن تستخدم للتدريب والتطوير، في العمل مع احتياطي الموظفين، في تحديد أساليب الدافع والتعويض والمزايا. وهناك حاجة إلى أساليب الاقتطاعات الإلزامية من مرتبات الموظفين لرصد واتخاذ قرارات الموظفين. وعادة ما يحللون مستوى الكفاءات والكفاءة للموظف. في الآونة الأخيرة، بدأت العديد من المنظمات لتطبيق أساليب مختلفة لتقييم العوامل السلوكية.

وتتميز الاختصاصات بالمعرفة، والمهارات،والمهارات، والقيمة، والخصائص الشخصية. يتم تقييم الكفاءة من الناحية الكمية، ويستخدم مؤشر الأداء الرئيسي لهذا، والذي تم فك رموزه كمؤشرات أداء رئيسية. الشيء الأكثر صعوبة هو تقييم سلوك الموظف. أكثر الطرق شيوعا لتقييم الموظفين هي إجراء المقابلات، والاختبار، والألعاب التجارية، فضلا عن طريقة شاملة تتضمن تقنيات متعددة الاختراق - مركز التقييم. وقد بدأ استخدامها حتى أثناء الحرب العالمية الثانية لتجنيد الكشافة أو الضباط الصغار في جيش الحلفاء في الغرب. في وقت لاحق تم تمديده إلى تنظيم الأعمال. وتقوم معظم الشركات الغربية الكبرى حاليا بتقييم الموظفين بمساعدة منه. في بلادنا، وهذه الطريقة معروفة منذ أوائل التسعينات.

إجراء أكثر تعقيدا لمراكز التقييمفي المستقبل، يمكننا توجيه أنفسنا إلى الصفات الحقيقية للموظفين، مع الأخذ بعين الاعتبار خصائصهم المهنية والنفسية. وبالإضافة إلى ذلك، فإن الأساليب المستخدمة لتقييم الموظفين في المجمع الأكثر موضوعية تقييم الامتثال لمتطلبات العمل والقدرات المحتملة للمتخصصين. كيف يعمل؟ يتم تقديم المشارك، وبحضور الخبراء، يدخل في لعبة الأعمال التي يتم فيها وضع الأعمال التجارية وفقا للسيناريو أعدت. وينص الإجراء على إجراء المقابلات وإجراء الاختبارات النفسية والمهنية والعامة، فضلا عن إعداد استبيان للسيرة الذاتية. دون أن تفشل، يجب على الموظف وصف الإنجازات المهنية، وإجراء تحليله لأمثلة الأعمال مع اختيار استراتيجية وتكتيكات العمل. ويلاحظ الخبراء ويقدمون توصيات لكل مشارك.

ولكن في كثير من الأحيان في شركاتنا يتم تقييمهاالخصائص النفسية مع استخدام الاختبار وإجراء المقابلات عند تعيين الموظفين. لتقييم عمل الموظفين في فعاليتها والسلوك عادة ما تستخدم الطرق التقليدية في تقييم الموظفين. ترتبط مؤشرات الأداء الرئيسية دائما مع العمليات التجارية المنظمة ونظام التحكم الموجودة فيه. طريقة تقدير الموظفين، وتوفير الكفاءات التالية يمكن استخدامها لتقييم العوامل السلوكية: التركيز على النتائج والقيادة والمبادرة والمرونة والقدرة على التكيف، والتنمية، والعمل الجماعي والتعاون والانضباط والمسؤولية. لقياس نقطة نظام المناسب، يتم زيادة تدرج منها من مستوى غير مقبول لتتجاوز التوقعات. وتنقسم هذه المجموعة إلى عدة، وهذا يتوقف على طبيعة وهيكل الشركة. لكل اختصاص ويتم تحليل والنقاط المناسبة من قبل المشرف المباشر للموظف وضابط أذن لجعل النتيجة النهائية.

جنبا إلى جنب مع المعروفة وتستخدم على نطاق واسع،بعض الشركات تستخدم أساليب غير تقليدية من تقييم الموظفين. من الصعب تصنيفها (على الرغم من أن بعض مراكز التدريب والشركات الاستشارية تشير إلى تقييمات شعبية)، ولكن يمكنك فقط إعطاء بعض الأمثلة لفهم هذه المسألة. واحدة من أكثر الطرق شعبية هي مقابلة مجهدة، عندما ممثل عن صاحب العمل، على سبيل المثال، يجلس لإجراء مقابلة لمدة 30 دقيقة أو أكثر، أو رمي قلم في مواجهة المرشح. أيضا، السيناريوهات القياسية تفترض إجابات على أسئلة غير لائقة. لا يوافق كل شخص على العمل في هذه الشركة، حتى بعد الاعتراف الجزئي في الإجراءات المتعمدة من المجند. الطرق غير القياسية متنوعة وهناك الكثير منها.

</ p>
  • التقييم: